De horecabranche wijkt op veel punten af van andere branches. Doordat de horeca vaak seizoensgebonden is, werknemers op onregelmatige tijden werken, er verhoudingsgewijs relatief veel parttimers en oproepkrachten werken en vanwege het grote aantal scholieren en studenten er een groot verloop is onder de werknemers. Is de dienstverlening payroll, vanwege zijn flexibiliteit en tijd- en kostenbesparing, al bijna 20 jaar de ideale oplossing voor horecaondernemers om hun salarisadministratie en personeelszaken uit te besteden. Daarbij is algemeen bekend dat de gemiddelde horecaondernemer ook meer van het gastheerschap houdt dan van zijn/haar administratie. Waardoor risico’s op onderbetaling, illegaliteit, controles van de arbeidsinspectie in de horecabranche veel voorkomen.
Direct een payrollofferte opvragen?
Doordat de payroller bij payroll in juridische zin de werkgever is van de werknemers. Is het payrollbedrijf naast de arbeidsrechtelijke risico's verantwoordelijk voor diverse werkgeverstaken. Hierbij valt te denken aan o.a. het afsluiten van payrollcontracten (=arbeidsovereenkomsten), regelen van de loonadministratie, uitbetalen van salarissen, vakantiegeld en bonussen, afdragen van sociale, pensioenpremies en loonheffingen en regelen van verzuimbeleid en ziekte- en re-integratiebegeleiding.
Veel van onze potentiële klanten in de horeca denken dat de payroll dienstverlening hetzelfde is als een uitzendbureau. Naast dat een uitzendbureau vanwege de werving- en selectiekosten veel (1.) duurder is dan horeca payroll. Bent u bij payroll als ondernemer naast het toezicht op de werkvloer (vanuit de arbowet), het bepalen van primaire arbeidsvoorwaarden, salarissen (conform CAO/WML) en werktijden ook verantwoordelijk voor (2.) de werving en selectie van nieuwe werknemers. Doordat uw werknemers bij payroll (3.) exclusief bij u te werk worden gesteld, zijn dit direct ook de grootste verschillen tussen uitzenden en payroll. Andere minder vaak genoemde verschillen tussen uitzenden en horeca payroll zijn:
De intentie van horecaondernemers/-werkgevers die hun horecapersoneel inhuren via payroll, verschilt vaak sterk van horecaondernemers/opdrachtgevers die van uitzendkrachten gebruik maken. Zo zal een uitzendkracht in de horeca vaak eerder tijdelijke opdrachten of (bij)banen hebben en zien wij bij payroll dat het personeel in veel gevallen langere dienstverbanden heeft.
Is er geen werk meer voor personeel bij een horecazaak, bijvoorbeeld door faillissement. Dan is bij payroll een payrollbedrijf in sommige gevallen verantwoordelijk voor ander werk of het regelen van het ontslag. Bij een uitzendbureau is dit veel minder vanzelfsprekend: de uitzendkracht zal zelf vervangend werk moeten zoeken en heeft bijvoorbeeld niet direct recht op (tijdelijke) loondoorbetaling.
Andersom geldt voor een uitzendbureau wel, dat als een uitzendkracht ziek of met vakantie is, zij voor een passende vervangende uitzendkracht dient te zorgen. Als u uw personeel inhuurt via horeca payroll doet een payrollbedrijf dit dus niet.
Omdat de binding, een payrollbedrijf ziet uw horecapersoneel als hun eigen personeel, tussen een payrollwerknemer bij een payrollbedrijf groter is dan een uitzendkracht bij een uitzendbureau. Bieden veel payrollbedrijven als secundaire arbeidsvoorwaarden ook gratis/bijv. via de NTI (online) opleidingen en cursussen aan hun horecapersoneel aan (b.v. BHV, Microsoft Office, adviserend verkopen).
Daarnaast heeft een payrollbedrijf ook vaak collectiviteitregelingen voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar personeel afgesloten. Hierdoor ontvangen zij collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen en krijgen payrollwerknemers bij sommige payrollbedrijven zelfs ook kortingen op o.a. laptops, telefoons, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.
Als u uw horecapersoneel via payroll inhuurt, is het dus voor u als horecaondernemer/-werkgever mogelijk uw secundaire arbeidsvoorwaardenpakket voor uw personeel direct gratis en goed geregeld te hebben.
Kortom werkt u dus met uitzendkrachten of gedetacheerden binnen uw horecazaak, dan bent u als werkgever/ondernemer sowieso met payroll 10-20% goedkoper uit! Hierbij heeft u dus dezelfde flexibiliteit in arbeidscontracten, maar kunnen de verschillen tussen uw uitzendkosten en payrollkosten oplopen tot enkele euro's per uur.
Voor alle werkzaamheden en risico's zal het payrollbedrijf u als horecaondernemer/-werkgever een fee/toeslag (payroll kosten) doorberekenen. Deze vergoeding/fee/toeslag zit in een payrollfactor, ook wel loonsom/omrekeningsfactor genoemd, en is opgebouwd uit twee kostensoorten plus de marge voor het payrollbedrijf. Een payrollfactor ligt tussen de 1,50-1,75 (o.a. a.h.v. het soort werknemer) en heeft dezelfde componenten, die u zelf als horecawerkgever ook heeft, wanneer u horecapersoneel in dienst heeft:
+
+
= Payrollfactor
Alles bij elkaar opgeteld zijn de loongerelateerde werkgeverskosten en indirecte werkgeverskosten (boekhouder, accountant en verzekeringen) rond een horecawerknemer, zonder de opslag van een payrollbedrijf, voor u als horecawerkgever in eigen dienst circa 50-60%.
Uw exacte payrollfactor (v.w.b. opslag) bij een payrollbedrijf is per aanbieder verschillend en zoals u zult begrijpen, (1.) afhankelijk van de functie van de horecawerknemer, (2.) het aantal gewerkte uren (het werk rond 1 payrollwerknemer is verhoudingsgewijs duurder dan bij 20) en (3.) het ziekteverzuim onder uw werknemers over de afgelopen jaren binnen uw horecazaak.
Vraagt u daarnaast bij het payrollbedrijf wat uw payrollfactor is, als er een (4.) koppeling, v.w.b. de urenregistratie- en verwerking, met uw kassa of urenregistratiesysteem kan worden gemaakt. I.v.m. minder werkzaamheden en kans op fouten bij het payrollbedrijf is een lagere payrollfactor en dus ook een lager payrolltarief bij het payrollbedrijf niet meer dan logisch.
Tot slot, let u bij een payrollbedrijf ook goed op de mogelijke (5.) verschillende payrolltarieven door het verschil in betalingstermijnen. Het payrollbedrijf financiert namelijk de salarissen van uw werknemers bij horeca payroll voor en hoe sneller u dus betaalt (automatische incasso), hoe lager de payrollfactor vaak zal zijn. Bent u ook benieuwd naar uw payrollkosten als horecawerkgever, vraagt u dan nu direct snel een payrollofferte bij ons aan.
Nu u dit alles over een payrollfactor weet, kunt u een kostprijs payrollberekening maken. Zodat u weet wat een payrollwerknemer u als werkgever in de horeca per daadwerkelijk gewerkt uur kost (kostprijs per uur = payrolltarief). Het meest transparant is deze kostprijsberekening altijd op basis van de bovenstaande opgebouwde payrollfactor (dus incl. alle kostenposten en reserveringen) en te vermenigvuldigen met een bruto exclusief uurloon van €10,-. U kunt het exacte bruto exclusief uurloon voor uw horecawerknemer ook vaststellen vanuit de Horeca-CAO of het wettelijke minimumloon (WML) per uur voor hem/haar hanteren en deze te vermenigvuldigen met de payrollfactor van het payrollbedrijf.
De payrollberekening bij een payrollbedrijf =
Payroll kosten (kostprijs) horecawerkgever per daadwerkelijke gewerkt uur (payrolltarief) =
€10,- Brutoloon per uur (CAO-loon/WML) x 1,72 (v.b. Payrollfactor) = €17,20
Wilt u de payrollkosten voor een horecawerkgever vergelijken met uw interne payrolltarief, dan vermenigvuldigt u de €10,- exclusief brutoloon per uur (of CAO-loon/WML) met de payrollfactor (1,72) en 0,88 en voor studenten en scholieren met 0,90.
Studenten kennen namelijk een studententarief. Studenten mogen tijdens vakantieperiodes namelijk zes weken achtereen voor een lager payrolltarief in dienst zijn van een payrollbedrijf. Echter bij sommige payrollbedrijven kunt u niet alleen voor de periode van 6 weken (bij u of onder ABU- en NBBU-CAO) in de maanden juni, juli en augustus tegen het studententarief studenten/scholieren verlonen, maar voor de gehele 12 maanden van het jaar (eigen payroll bedrijfs-CAO)!
Maakt u dus veel gebruik van studenten/scholieren in uw horecazaak, dan is het zeker de moeite waard om eens een adviesgesprek en/of payroll offerte bij ons aan te vragen. Dit voordeel van payroll kan u namelijk op jaarbasis vele euro's schelen!
De genoemde percentages zijn ongeveer de percentages dat een horecawerknemer daadwerkelijk productief is (zie reserveringen vakantiedagen, feestdagen, bijzonder verlof, ADV en ATV dagen, seniorendagen, kortverzuim, zorgverlof en ziektedagen). De berekeningen zien er dan als volgt uit:
Interne payrolltarief horecaondernemer/-werkgever per uur =
€10,- Brutoloon per uur (CAO-loon/WML) x 1,72 Payrollfactor x 0,88 = €15,14
en
Kostprijs personeelskosten horecaondernemer per uur =
€10,- Brutoloon per uur (CAO-loon/WML) x 1,5-1,6 (directe werkgeverslasten (b.v. pensioen/belastingen) + indirecte werkgeverslasten (b.v. ziekteverzuimverzekering, accountant, arbodienst etc.) = €15,00 - 16,00
U ziet voor een minimaal verschil per uur, bent u van al uw administratieve rompslomp en risico’s voor ziekte en ontslag verlost.
Hoe dit kleine verschil kan? Dit komt doordat payrollbedrijven veel payrollwerknemers (meer dan 200.000 payrollwerknemers in Nederland) in dienst hebben en zij hierdoor verzekeringen en arbodienst goedkoper in kunnen kopen. Daarnaast kennen zij een hoge automatiseringsgraad m.b.t. de salaris- en personeelsadministratie (urenverwerking) en hebben zij een strakke ziektebegeleiding, waardoor hun verzuimpercentages lager liggen dan het landelijk gemiddelde.
Het is echter wel zeer belangrijk als u een payrollfactor/-factoren in een payrollofferte krijgt aangeboden door een payrollbedrijf, er goed op te letten wat er wel en niet in de factor zit (zie onderstaand payrolltarievenchecklist). Een payrolltarief van 1,5 voor bijv. vaste horecawerknemers is niet reëel (liggen namelijk voor studenten rond de 1,50 en 1,75 voor oudere vaste werknemers), daar de directe en indirecte personeelskosten voor u en ook het payrollbedrijf al hoger liggen.
Dit zou betekenen dat het payrollbedrijf op ieder uur verlies zou draaien, wat dus niet logisch is, of dat het payrollbedrijf reserveringen en/of kosten heeft weggelaten uit uw aangeboden payrollfactor. Dit laatste is dus eerder het geval en dat zij aan u de begeleiding bij ziekte en ziektedagen (nacalculatie) of vakantie-, feest-, bijzonder verlof-, kort verzuim-, zorgverlof-, of ADV- of ATV-dagen en/of kosten met betrekking tot ontslag door zullen belasten.
Om te weten wat u koopt, volgt hier een checklist die u kunt gebruiken voor uw payrolltarieven/payrollfactoren:
• Tarieven inclusief of exclusief vakantiegeld en /of vakantiedagen?;
• Tarieven inclusief ziekte (zonder eventuele nacalculatie)?;
• Tarieven bij verschillende ziektepercentages?;
• Zitten ATV/ADV dagen in de tarieven of worden ze doorberekend?;
• Tarieven inclusief feestdagen?;
• Tarieven inclusief kort verzuim/bijzonder verlof/zorgverlof?;
• Tarieven inclusief seniorendagen?;
• Mogelijke reparatiekosten wachtdagen en ziektepercentages?;
• Mogelijke aanvangskosten?;
• Tarieven voor 65+ of scholieren/studenten?;
• Tarieven en regelingen voor herintreders en arbeidsgehandicapten?;
• Regeling eventuele subsidieteruggaven (BBL/50+)?;
• Collectieve ongevallenverzekering?;
• Welke pensioenregeling voor uw werknemers?;
• Scholingsfonds voor uw werknemers?;
• Welke sector(-en) worden de werknemers verloond?;
• Tarieven toeslag- of overwerkuren?;
• Tarieven bij koppeling systemen?;
• Tarieven bij verschillende betalingstermijnen?;
• Tarieven reiskosten en onbelaste vergoedingen?;
• Tarieven dienstverleningsvariant?
Naast de payrolltarievenchecklist is het goed om naar de volgende aandachtspunten te kijken, als u besluit om van horeca payroll gebruik te maken:
Indien het payrollbureau geen loonheffingen of sociale premies aan de Belastingdienst heeft afgedragen, ondanks dat u deze afdrachten reeds aan het payrollbedrijf heeft voldaan. Kan de Belastingdienst u hiervoor nogmaals aansprakelijk stellen en eisen dat u de afdrachten wederom moet betalen. Check daarom altijd of een payrollbedrijf het keurmerk van de Stichting Normering Arbeid (NEN 4400) heeft en over een G-rekening beschikt. Wilt u namelijk sowieso dit bovenstaande risico niet lopen, spreek dan met het payrollbedrijf af dat u een gedeelte van uw factuurbedrag op de (afgeschermde) G-rekening van het payrollbedrijf stort (vaak rond de 30%).
Bij horeca payroll kan de ketenregeling met betrekking tot het aantal contracten binnen 2 jaar van toepassing zijn. Dit kan betekenen dat ondanks de flexibiliteit bij payroll, u een payrollwerknemer toch een vast contract moet aanbieden, omdat hij/zij bij uw bedrijf al meer dan twee jaar achtereen werkzaam is geweest. De ketenregeling geldt niet bij payrollcontracten met een uitzendbeding vanuit de ABU- en NBBU-CAO (zie onderstaand).
Als u met een ABU of NBBU payrollbedrijf (bij een eigen payroll bedrijfs-CAO kan dit verschillen/afwijken) samenwerkt, zorg dan dat zij in de payrollcontracten voor uw payrollwerknemers een zogeheten uitzendbeding opneemt. Hierdoor kunt u als horecaondernemer/-werkgever en/of de payrollwerknemer het payrollcontract (=arbeidsovereenkomst) zonder gevolgen opzeggen. In Nederland is het wettelijk toegestaan om het uitzendbeding voor de eerste 26 weken, met uitloop tot maximaal 78 weken toe te passen. Daarna gaat het dienstverband meetellen voor de ketenregeling voor arbeidscontracten.
Ondanks dat payrollwerknemers juridisch niet bij u in dienst zijn, bent u nog wel steeds, vanuit de arbowetgeving in Nederland, verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden op de werkvloer in uw horecazaak. Krijgt een payrollwerknemer of is hij/zij betrokken bij een bedrijfsongeval op de werkvloer, dan bent/blijft u bij horeca payroll aansprakelijk. Checkt u dus of uw payrollwerknemers onder uw aansprakelijkheidsverzekering vallen!
Horecaondernemers en -werkgevers in Nederland maken gebruik van horeca payroll, zodat zij geen complexe personeels- en salarisadministratie hoeven te doen. Dit betekent dat zij niets meer te maken hebben met het UWV, de Belastingdienst, verzekeraars voor pensioenen en de arbodienst.
Dus bij vragen omtrent loonstrook, jaaropgave, zwangerschap, ziektewetuitkering, werkgeversverklaring, arbeidsvoorwaarden, rechten vanuit de wet- en regelgeving in Nederland, rechten vanuit de CAO, en arbeidsconflicten moet de werknemer de horecaondernemer/-werkgever niet meer lastigvallen, maar zich rechtstreeks wenden tot de persoonlijke contactpersoon bij het payrollbedrijf.
Deze HR-deskundige kan namelijk de werknemer direct van een antwoord of informatie voorzien. Hierdoor houdt u als horecaondernemer/-werkgever meer tijd over om aan uw klanten te besteden. Zonder dat u wordt lastig gevallen om iets voor een werknemer na te vragen bij uw boekhouder of accountant en als doorgeefluik te fungeren.
Heeft u daarentegen echter werknemers met een onbepaalde tijd contract, dan spelen bijv. zaken en werkgeversrisico's als loondoorbetaling bij ziekte de eerste 2 jaar, ziektebegeleiding, re-integratietrajecten, arbeidsconflicten etc.
Met de dienstverlening payroll, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever van uw werknemers wordt, vermindert u uw administratieve lastendruk en bakent u ook uw werkgeversrisico's af (zie 3.). Zo heeft u 24/7 overzicht/grip op uw personeelskosten
Doordat het payrollbedrijf de juridische werkgever van de werknemers van een ondernemer of werkgever wordt. Loopt de horecaondernemer/-werkgever geen arbeidsrechtelijke risico's meer en weten zij van tevoren wat hun loonkosten zijn. Dit betekent dat u als horecaondernemer/-werkgever nu niet meer opdraait voor de kosten van loondoorbetaling bij ziekte (of arbeidsongeschiktheid) en geen ontslag- of transitievergoedingen meer hoeft te betalen.
Dankzij schaalvergroting, lagere overheadkosten, automatisering van processen (bijv. koppeling van systemen v.w.b. het importeren van urenregistraties), goedkoper inkopen en risico’s spreiden kan een payrollbureau uw personeels- en salarisadministratie voor zeer scherpe payrolltarieven regelen. In de meeste gevallen bent u dus met payroll goedkoper uit, dan wanneer u de werknemers zelf in dienst zou hebben.
U bespaart namelijk met payroll aanzienlijk op de kosten van uw eigen salaris- en personeelsadministratie (b.v. arbeidsuren (overhead) en investeren in hard- en software), accountantskosten (iedere ziek-/herstelmelding, elke vraag over cao, subsidies, opstellen loonstroken en/of arbeidsovereenkomsten kosten u geld), arbodienstkosten (niet nodig bij payroll), juridische kosten (bij conflictsituaties) en niet te vergeten ziektekosten (b.v. geen loondoorbetaling bij ziekte, verzuimverzekering, verzuimmanagementsoftware).
Bovendien bent u met horeca payroll veel goedkoper uit dan wanneer u samenwerkt met een uitzendbureau. Hierbij kunnen de verschillen tussen uitzenden en payroll soms tot enkele euro's per uur oplopen!
U weet vooraf wat uw personeelskosten voor uw horecazaak zullen zijn met payroll, zodat u daar rekening mee kunt houden in uw berekeningen, calculaties of offertes. U betaalt namelijk alleen de daadwerkelijke gewerkte uren van uw payrollwerknemers.
Is een payrollwerknemer dus ziek, op vakantie, heeft hij/zij een bijzonder verlof of feestdag (bij correcte payrollbedrijf geldt dit ook voor ADV/ATV-, zorgverlof en seniorendagen) dan ontvangt u over deze uren/dagen geen factuur. Daarnaast staan uw payrolltarieven vast en ontvangt u periodiek nog maar één factuur voor uw personeelskosten (geen lijst van journaalposten meer). Door de internetportals bij de meeste payrollbedrijven heeft u met payroll 24/7 een zeer nauwkeurige inzage in uw totale salaris- en personeelskosten (d.m.v. managementrapportages).
Door deze informatie weet u bijvoorbeeld te allen tijde hoeveel een bepaalde payrollwerknemer u per uur kost en laten de periodeoverzichten u de ontwikkelingen en verloop in kosten, ziekte en andere cijfers zien. U kunt deze cijfers bijv. op afdelings-, kostenplaats- of functieniveau analyseren en met één oogopslag vergelijken met uw eigen begrote personeelskosten.
Daarnaast kan de jaarlijkse uitbetaling van vakantiegeld in mei voor u een flinke kostenpost zijn. Met payroll hoeft u geen vakantiegeld meer te reserveren. Zo voorkomt u dubbele afschrijvingen, qua personeelskosten, die de uitbetaling van het vakantiegeld in mei altijd met zich meebrengen.
U kunt bij payroll uw arbodienst en verzuimverzekering opzeggen en u heeft daarnaast ook niets meer te maken met de stijgende werkgeverslasten voor de WIA in uw branche. U heeft immers met payroll geen personeel meer in dienst!
Kijkt u daarnaast nog wel even wat uw rechtsbijstandverzekering (v.w.b. personeel) en aansprakelijkheidsverzekering (m.b.t. dekking) over payrollwerknemers zeggen! Hierbij kunt u bij de eerste, vanwege geen personeel meer in dienst, misschien de polis aanpassen en geld besparen.
Voor uw werknemers verandert er feitelijk niet veel met payroll, behalve dat zij voor al hun vragen en informatie kunnen terugvallen op een professionele dienstverlener op het gebied van personeel en organisatie. Doordat payrollwerknemers dezelfde arbeidsvoorwaarden en rechten hebben als uw andere werknemers, blijft de band tussen u als werkgever en uw werknemers (ook onderling) sterk.
Ongeacht met welk personeelsvraagstuk u of uw werknemers te maken hebben. Door de aanwezige kennis bij een payrollbureau hoeft u maar 1 telefoontje te plegen om gratis (bij uw accountant/boekhouder betaalt u vaak per minuut!) informatie te krijgen.
Als uw externe HR- en salarisadministratieafdeling ondersteunt het payrollbedrijf, door middel van een vast persoonlijk aanspreekpunt, u als werkgever of ondernemer 24/7 op allerlei gebieden van het werkgeverschap in Nederland. Voor al uw vragen over bijv. wet- en regelgeving, CAO-bepalingen, subsidieregelingen, verzuimregelgeving, arbowetgeving, arbeidsconflicten (hulp dossieropbouw) kunt u bij deze HR-deskundige terecht.
Zij/hij hebben immers de interne ondersteuning van deskundigen op gebied van bijv. verzuim (o.a. casemanagers, verzuimcoördinatoren), arbeidsrecht (juristen) of salarisadministratie (payroll specialisten). Met als gevolg dat u met payroll alle zaken rond uw personeel goed en up to date heeft geregeld, maar tegen veel lagere personeelskosten (zie 5.). Om u als ondernemer of werkgever up to date te houden, qua kennis op gebied van wet- en regelgeving en CAO-bepalingen, verzorgen sommige (meest grotere) payrollbedrijven voor hun klanten geregeld gratis workshops en kennissessies.
Zoals u al eerder heeft kunnen lezen, blijft een horecaondernemer/-werkgever aansprakelijk, vanuit de ketenaansprakelijkheid, voor de afdracht van loonbelasting en premies sociale verzekeringen. Dit kan betekenen dat u in geval van faillissement van het payrollbedrijf het mogelijk is dat u als horecaondernemer/-werkgever de premies en belastingen aan het UWV en de Belastingdienst nog een keer moet afdragen. Zelfs als u deze al eerder aan het payrollbedrijf heeft betaald.
Niet verzekeren is ook goedkoper dan verzekeren, echter tot u schade oploopt. Het payrollbedrijf neemt naast de administratieve lasten namelijk ook uw risico’s van ziekte en ontslag over.
Zoals al hierboven vermeldt, blijft u verantwoordelijk voor wat er op de werkvloer gebeurt. Daarom is bij payrollbedrijven een risicoinventarisatie en –evaluatie (RIE) en aansprakelijkheidsverzekering nog steeds verplicht. Kijkt u dus goed in de voorwaarden van uw aansprakelijkheidsverzekering in hoeverre payrollwerknemers hier onder vallen.
Het grootste voordeel van horeca payroll voor werknemers in Nederland is de zekerheid, correctheid en stiptheid van de salarisbetalingen. Daarnaast zijn de volgende voordelen ook van belang voor werknemers bij payroll.
Het risico bestaat dat als een werknemer via een payrollconstructie wordt overgezet naar een onbekend payrollbedrijf, hij/zij minder binding met de zaak houdt.
Echter bij payroll blijft de horecaondernemer/-werkgever degene die toezicht en leiding geeft op de werkvloer. Doordat de horecawerkgever/-ondernemer met horeca payroll geen tijd meer kwijt is aan allerlei zaken en documenten rond de personeels- en salarisadministratie en ziektebegeleiding. Betekent dit dat zij/hij meer tijd en aandacht voor het reilen en zeilen binnen zijn/haar horecazaak heeft. U als horecaondernemer/-werkgever heeft dus met horeca payroll juist meer tijd, om bijvoorbeeld informele gesprekken met uw werknemers te voeren, waardoor de binding met de zaak en u als werkgever juist toenemen.
Daarnaast beschikken de payrollwerknemers bij een payrollbedrijf v.w.b. vragen over loonstroken, jaaropgaven, werkgeversverklaringen, saldo (boven-) wettelijke vakantiedagen, vakantiegeld, onkosten vergoedingen, rechten bij aanzegging/ontslag, rechten bij ziekte en rechten vanuit CAO en/of wet- en regelgeving over een persoonlijk aanspreekpunt (externe afdeling personeelszaken en salarisadministratie).
Wilde een payrollwerkgever/-ondernemer een payrollwerknemer in het verleden ontslaan, dan betekent dit dat het ontslag eerst door het UWV of kantonrechter diende te worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu echter door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een payrollwerknemer zijn de omstandigheden op de werkvloer bepalend.
Daarnaast kan de payrollwerkgever payrollwerknemers ontslaan als de werkgever of ondernemer zijn/haar (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet is nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of de horecawerkgever/-ondernemer heeft voldaan aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen. In alle andere gevallen betekent dit dat de kantonrechter het ontslag toetst. Meer info zie Rijksoverheid
Het is wel belangrijk te weten dat een horecaondernemer of -werkgever bij horeca payroll de payrollwerknemers langer flexibel in dienst kan houden. Hij/zij is namelijk niet gehouden aan maximaal 2 jaar en/of 3 bepaalde tijdscontracten. Dit betekent dat u als horecaondernemer/-werkgever de payrollwerknemers dus meerdere bepaalde tijdscontracten mag aanbieden, voordat de payrollwerknemers recht op een payrollcontract voor onbepaalde tijd hebben.
Dit is net als bovenstaande genoemde nadelen een misverstand. De paragraaf inlenersbeloning in de eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) schrijft voor dat payrollbedrijven werknemers gelijkwaardig moeten belonen en inschalen, net als de werknemers die rechtstreeks bij de ondernemer of werkgever in dienst zijn. De inlenersbeloning geldt zowel voor het salaris als voor:
a. Reiskostenvergoeding en overige netto vergoedingen;
b. Opbouw van ATV en ADV dagen;
c. Loonsverhogingen en opbouw van periodieken;
d. Vergoedingen voor overwerk of onregelmatige uren.
Naast een gelijkwaardige beloning heeft de payrollwerknemer ook vanuit de CAO's recht op een gelijkwaardige functie bij een payrollbedrijf. Punten als ervaringsjaren, diploma’s of aantal dienstjaren zijn hier dus ook van toepassing.
Een veel gehoord nadeel is dat een horecaondernemer/-werkgever met horeca payroll makkelijk zijn/haar juridische- en werkgeversverplichtingen kan ontlopen.
Het tegendeel is echter waar! Want door met een payrollbedrijf samen te werken, betekent dit dat u als horecawerkgever namelijk juist door het payrollbedrijf aan wet- en regelgeving en CAO-bepalingen voor uw werknemers wordt gehouden.
Payrollbedrijven hebben voor verschillende aspecten van het werkgeverschap, zoals wet- en regelgeving en CAO's, verzuim en salarisadministratie specialisten in dienst, die u als horecaondernemer/-werkgever hierop zullen wijzen en houden.
Een horecaondernemer/-werkgever kan hier dus geen loopje meenemen. Waardoor dit betekent dat de horeca payrollwerknemers te allen tijde beschermd zijn en krijgen waarop ze recht hebben bij een payrollconstructie van een payrollbedrijf.
Uw payrollwerknemers bouwen geen pensioen op in de bedrijfstakpensioenfonds voor de Horeca maar bij ABU- en NBBU-payrollbedrijven bij het StiPP (eigen payroll bedrijfs-CAO payrollbedrijven kunnen dit anders hebben geregeld).
Het laatste punt, naast de inlenersbeloning en ontslagrechten vanuit de Wet werk en zekerheid, dat de politiek gelijk wil trekken voor payrollwerknemers is de pensioenregeling. Nu is het nog zo dat een payroll werknemer na een wachttijd van de eerste 26 weken in de Basisregeling van het StiPP komt en na 52 weken pensioenopbouw in de Basisregeling automatisch naar de betere Plusregeling gaat. Een horecaondernemer/-werkgever kan er echter te allen tijde voor kiezen om een payrollwerknemer direct pensioen in de Basis- of Plusregeling te laten opbouwen. Dit heeft voor u, zoals u zult begrijpen, gevolgen voor uw payrollfactor en uiteindelijke payrolltarief bij een payrollbedrijf.
Het liefst zou de politiek in Den Haag daarom zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt (in dit geval voor de horeca) of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.
De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:
Mocht dit gebeuren dan is naar onze mening de gelijkheid qua rechten voor een payrollwerknemer en reguliere werknemer in de horeca bijna helemaal gelijkwaardig geregeld. Bij dit punt willen wij voor de politiek wel de aantekening plaatsen, dat pensioenfondsen de laatste 10-15 jaar niet erg hebben opengestaan voor de aansluitingswensen van payrollbedrijven bij hun bedrijfstakpensioenfonds!
Twijfelt u als horecawerkgever, na dit alles gelezen te hebben over payroll horeca, nog steeds over om uw werknemer op de payroll te plaatsen bij een payrollbedrijf. Kijkt u dan nog eens, los van de kosten of tarieven, goed naar de horeca payrollconstructie.
Naast dat u bij horeca payroll bijna evenveel betaalt, als wanneer u de werknemer zelf in dienst heeft, u geen personeels- en salarisadministratiekosten meer heeft, u geen werkgeversrisico's v.w.b. ziekte en ontslag meer loopt, u de mogelijkheid heeft uw werknemer meer dan 3 payrollcontracten aan te bieden en u niet bent gehouden aan het maximum van 2 jaar, u uw personeelskosten 24/7 inzichtelijk heeft, de lonen worden voorgefinancierd en u en uw werknemers met al uw vragen zonder extra kosten terecht kunnen bij een persoonlijk contactpersoon binnen het payrollbedrijf. Zijn dit toch wel genoeg redenen voor u als horecaondernemer/-werkgever om over te stappen op horeca payroll. Stop dus met verder zoeken en vraag een payrollofferte boordevol informatie over horeca payroll voor uw horecazaak en werknemers bij ons aan!
Voor meer uitleg of informatie over payroll in de horeca en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payrolltarieven, payroll kosten, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll en goedkoopste payroll. Heeft u echter genoeg gelezen over payroll, dan kunt altijd een gratis adviesgesprek of payrollofferte bij ons aanvragen!
Waarom bij ons een offerte aanvragen?
Testimonials
Benieuwd naar ervaringen van anderen met onze adviseurs?