Rechten van een payrollwerknemer?

Antwoord:

"Een payrollwerknemer dient dezelfde rechten te hebben, als de werknemer die (nog steeds) in dienst is bij het bedrijf". Dit is de opvatting/het streven van de politiek in Den Haag. Doordat er door sommige payrollbedrijven jaren is gesjoemeld met de arbeidsvoorwaarden en rechten van payrollwerknemers, heeft de politiek door middel van wet- en regelgeving ingegrepen.
Direct een payrollofferte opvragen?

Naast de reeds verplichte NEN-4400 normering controles voor payrollbedrijven heeft zij o.a. in de Wet werk en zekerheid bepaalde bepalingen laten opnemen, die er voor moeten zorgen dat de arbeidsvoorwaarden in de CAO en rechtspositie bij ontslag van een payrollwerknemer gelijk zijn aan die van een werknemer in dienst bij de ondernemer of werkgever.

Daarnaast is het voor overheidsinstanties niet meer toegestaan om van de dienstverlening payroll voor een werknemer gebruik te maken. Hierbij moet vermeld worden dat de arbeidsvoorwaarden vanuit de ambtenaren-CAO en pensioen bij ABP voor ambtenaren zo goed zijn geregeld, dat bij iedere constructie, hoe die ook heet, de werknemer altijd te kort zal worden gedaan.

Zoals hierboven al reeds is vermeld, heeft de payrollwerknemer arbeidsrechtelijk vanuit de eigen payroll bedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) vanaf zijn/haar eerste werkdag (1.) recht op de inlenersbeloning vanuit de CAO waaronder het personeel van het bedrijf valt.

Dit houdt in dat een payrollwerknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie recht heeft op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog in dienst bij de ondernemer/werkgever is en betekent dat zij/hij ook recht heeft op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken.

Vanaf 1 juli 2015 zijn door de Wet werk en zekerheid ook de (2.) ontslagregels voor een payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat als een werkgever/ondernemer bij payroll een werknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt echter nu door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van een werknemer zijn de omstandigheden op de werkvloer bepalend.

Daarnaast kan de werkgever/ondernemer de werknemer ontslaan als de werkgever/ondernemer zijn/haar (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet is nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of de werkgever/ondernemer heeft voldaan aan de eisen om het payrollcontract te beëindigen. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid

Het is wel belangrijk te weten dat een ondernemer/werkgever bij payroll de werknemer langer flexibel in dienst kan houden. Hij/zij is namelijk niet gehouden aan maximaal 2 jaar en/of 3 bepaalde tijdscontracten en mag de werknemer bij payroll dus meerdere bepaalde tijdscontracten aanbieden, voordat de werknemer recht op een payrollcontract voor onbepaalde tijd heeft.

Een payrollwerknemer is ook (3.) verzekerd voor ziekte, arbeidsongeschiktheid en werkloosheid. Bij ziekte is het payrollbedrijf verantwoordelijk voor de ziektebegeleiding en re-integratie van de payrollwerknemer. Als een payrollwerknemer tijdens zijn/haar payrollcontract ziek wordt, betaalt het payrollbedrijf gedurende het payrollcontract en voor maximaal twee jaar minstens 70% van het loon door (i.i.g. het wettelijk minimumloon (WML)). De eigen payroll bedrijfs-, ABU- en NBBU-CAO (lees payroll CAO) kennen aanvullingen van het loon bij ziekte voor het eerste en tweede jaar.

Het laatste punt dat de politiek gelijk wil trekken voor payrollwerknemers is de pensioenregeling. Nu is het nog zo dat een payrollwerknemer na een wachttijd van de eerste 26 weken in de Basisregeling van het StiPP komt en na 52 weken pensioenopbouw in de Basisregeling automatisch naar de betere Plusregeling gaat. Een ondernemer/werkgever kan te allen tijde wel beslissen dat een payrollwerknemer direct pensioen gaat opbouwen in de Basis- of Plusregeling.

Het liefst zou de politiek zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer (4.) vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.

De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:

• a. Een ouderdomspensioen en nabestaandenpensioen als bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet;
• b. Het ontbreken van een wachttijd of drempelperiode als bedoeld in artikel 14, tweede lid, van de Pensioenwet;
• c. Een totale werkgeverspremie, zoals bedoeld in artikel 1 van de Pensioenwet, van tenminste 13,6% van de som van de pensioengrondslag van de arbeidskrachten, die door de onderneming in het kader van payroll ter beschikking worden gesteld.

Mocht dit gebeuren dan is naar onze mening de gelijkheid qua rechten voor een payrollwerknemer (zie onderstaand) en reguliere werknemer bijna helemaal gelijkwaardig geregeld.

Tot slot willen wij nog even stilstaan bij een onderzoek van de ABU naar o.a. de toegevoegde waarde van payroll voor de arbeidsmarkt in Nederland. De dienstverlening payroll heeft de laatste jaren ondanks de crisis banen voor werkzoekenden geschapen. Dit komt doordat payrollbedrijven de financiële risico’s en administratieve lasten rond een werknemer van een ondernemer of werkgever overnemen. Daardoor zijn de laatste eerder bereid/geneigd om via payroll een werknemer aan te nemen. Bij ontslag heeft een payrollbedrijf en niet de ondernemer of werkgever immers een inspanningsverplichting v.w.b. vervangende arbeid en in het geval van ziekte- en arbeidsongeschiktheid moet een payrollbedrijf de werknemer doorbetalen en de ziekte- en re-integratiebegeleiding voor de zieke werknemer regelen.

In bedrijven waarbij de personeelsadministratie uit een schoenendoos bestaat en branches waar het werkgeverschap niet professioneel zijn geregeld, zorgen payrollbedrijven juist voor professionalisering van de personeels- en salarisadministratie en HR beleid voor een werknemer. Hierdoor worden met payroll de arbeidsvoorwaarden en rechten voor werknemers eindelijk wel nageleefd.

Meer payroll uitleg en informatie

Voor meer uitleg of informatie over payroll en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payrolltarieven, payroll kosten, payroll voordelen, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, payrollfactor (omrekeningsfactor), payrollberekening. Heeft u echter genoeg gelezen over payroll, dan kunt altijd een gratis adviesgesprek of payrollofferte bij ons aanvragen!