Zolang de huidige brancheorganisatie- en eigen payrollbedrijfs-CAO’s (zie onderstaand) echter nog van kracht zijn, is het handig om te weten dat de ABU-CAO in Nederland voor payroll algemeen verbindend is. Dit betekent dat alle partijen minimaal alles moeten volgen, wat in de ABU-CAO (payroll-CAO) is geregeld.
Een payrollbedrijf mag natuurlijk wel altijd meer bovenop de regelingen in de ABU-CAO voor haar payrollwerknemers regelen, maar niet minder! Er is echter wel weer een uitzondering op deze regel. Dat is wanneer namelijk een CAO dispensatie heeft gekregen voor de ABU-CAO. Voorbeelden hiervan zijn de onderstaande NBBU-CAO (payroll-CAO) en eigen payrollbedrijfs-CAO’s.
Als een CAO (b.v. payroll-CAO) slechts van toepassing is op basis van een besluit totalgemeen verbindend verklaring (AVVV) dan stopt iedere werking van deze CAO op het moment dat de duur van de AVV is verstreken.
De duur van een AVV is nooit langer dan de eindtijd van een CAO. In de praktijk betekent dat een payrollwerknemer voor wat betreft zijn rechten en plichten na het aflopen van zijn/haar CAO, moet kijken in zijn arbeidsovereenkomst en in de wet. Als in zijn/haar arbeidsovereenkomst (payrollcontract) staat dat uw payrollwerkener een salaris moet krijgen van € 2.000 en daarna gaat een CAO gelden op basis van AVV waarin een salaris van € 2.400 wordt voorgeschreven dan moet u als werkgever ook € 2.400 betalen. Als de AVV van een CAO verloopt kan u weer volstaan met het betalen van de oorspronkelijk overeengekomen € 2.000.
Als een CAO (ook) van toepassing is op basis van gebondenheid & betrokkenheid of via een incorporatiebeding dan heeft deze CAO nog wel effect, ook al is de CAO verlopen. Dit wordt nawerking genoemd.
Nawerking betekent dat zolang er geen nieuwe CAO wordt afgesloten de oude CAO blijft gelden voor de mensen die voor het verlopen van de CAO al als werknemer in dienst waren. De duur van de nawerking is niet beperkt en kan in theorie dus heel veel jaren duren. In uitzonderlijke gevallen wil het wel eens voorkomen dat in de arbeidsovereenkomst is bepaald dat er een CAO van toepassing is verklaard, maar alleen voor de duur van de CAO.
Als een CAO alleen van toepassing is op basis van een dergelijk incorporatiebeding dan vindt er geen nawerking plaats. Als er na het verlopen van de CAO een nieuwe arbeidsovereenkomst wordt afgesloten of er bepaalde wijzigingen in het contract worden gemaakt dan kan het zijn dat dan de CAO vanaf dat moment niet meer van toepassing is.
Een veel gehoorde vraag is: Welke CAO is voor mij en mijn mensen van toepassing bij payroll? Wanneer u als ondernemer/werkgever met uw werknemers op payroll overstapt, is zowel uw eigen als de (payroll) CAO van het payrollbedrijf (eigen payrollbedrijfs- (o.a. Please Payroll, Tentoo Payroll, Persoonality Payrolling, Prokx Payroll (nu Payroll Select), Connexie Payroll en Payned Payroll), ABU- en/of NBBU-CAO) van toepassing.
Hoe dit kan? De (payroll) CAO van het payrollbedrijf hangt als een paraplu over uw eigen CAO en hieruit is het voor een payrollbedrijf sinds 2015 verplicht om de primaire arbeidsvoorwaarden (inlenersbeloning (Wet werk en zekerheid) en ontslagregels) voor uw werknemers over te nemen/toe te passen.
De inlenersbeloning (vanuit de Wet werk en zekerheid) houdt in dat een payrollwerknemer in een gelijke of gelijkwaardige functie recht op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog in dienst bij u als ondernemer of werkgever is. Hij/zij heeft dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting (lees ADV),verschoven uren, toeslagen voor overwerk, onregelmatigheid en ploegen, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken.
De secundaire arbeidsvoorwaarden worden echter wel vanuit de (payroll) CAO van het payrollbedrijf overgenomen (b.v. pensioenregeling (zie onderstaand), wachtdagen, percentage loondoorbetaling bij ziekte, aantal bepaalde tijdscontracten (contractenketen), AOW-gerechtigden).
Dit betekent dat er niet veel met payroll voor u en uw werknemers verandert, daar ook alle opgebouwde rechten (b.v. dienstjaren) en plichten (vast contract blijft vast contract) door het payrollbedrijf in de payrollcontracten voor uw werknemers dienen te worden vermeld/overgenomen. Toch is het zinvol om door ons te laten bepalen, zonder uw werknemers te kort te doen, of payroll in uw branche (meer dan 30 branches) wel en hoe (eventueel) mogelijk is. CAO's bestuderen is namelijk een vak apart en u wilt het beste payrollbedrijf en niet in de (nabije) toekomst op de (eventuele) negatieve gevolgen van een verkeerde payrollbedrijf keuze worden aangesproken.
Kies dus voor kwaliteit en laat ons u verder voorlichten over de voor- en nadelen van de ABU- en NBBU-CAO versus de eigen payrollbedrijfs-CAO's van sommige payrollbedrijven (zie bovenstaand) en de verschillen tussen uw eigen en (payroll) CAO van een payrollbedrijf in Nederland.
Met de payroll-CAO werd in Nederland in het verleden vaak de VPO-CAO bedoeld. Deze CAO was in 2006 met de vakbonden afgesloten, maar werd op 1 januari 2012 niet meer verlengd en vervangen door de VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling.
Hierdoor kenden we tot januari 2016 in Nederland 4 payrollbrancheorganisaties met ieder zijn eigen payroll-CAO, te weten de Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO), Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU), de Nederlandse Bond van Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) en de Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB, later Continuflex).
Daarnaast hadden, door het niet verlengen van de VPO-payroll CAO per 1-1-2012, steeds meer payrollbedrijven, (vaak oud VPO-leden) naast Tentoo Payrolling en Please Payroll, in de loop der jaren een eigen payrollbedrijfs-CAO afgesloten. Persoonality Payrolling, Prokx Payroll, Connexie Payroll en Payned Payrolling deden dit al in 2012.
1. VPO payroll-CAO
De Vereniging van Payroll Ondernemingen (VPO) bestond sinds 2006 en behartigde de belangen van de aangesloten payrollondernemingen. Oprichters waren Van der Noordt Payrolling (Persoonality Payrolling), Connexie, Randstad (P/flex) en USG (CapitalP).
Enkele leden in die tijd waren ook AB Vakwerk Payroll, Adecco Payroll, Allroad Payroll, CapitalP, Driessen Payroll, Groenendijk Payrolling Services,Kolibrie Payrolling, LPD, Manpower Payroll Solutions, Mencius, Metrium Payroll, P-services Contracting, Payroll Select Payroll Services, POSG Payrolling,Randstad Payroll Solutions, Randstad Payroll Solutions MVL, Randstad Payroll Solutions Publiek, Randstad Payroll Solutions T&L, Repay Detachering, Servorg Payroll, Tempo-Team Payroll Services en WGI Personeelsdiensten.
Circa 70% van alle payrollwerknemers in Nederland werden door een VPO-lid, onder de VPO-CAO en later de VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling, verloond. De VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling kwam nadat de VPO-CAO (de payroll-CAO) in 2012 niet meer werd verlengd. De primaire arbeidsvoorwaarden (vakantiedagen, feestdagen, toeslagen, etc.) moesten, vanuit de VPO-Arbeidsvoorwaardenregeling uit de van toepassing zijnde CAO’s, door de VPO payrollondernemingen worden overgenomen. U was er dus van verzekerd, dat uw werknemers er op dat gebied er niet op achteruit gingen.
De VPO is per 1 januari 2016 onder de vlag van de ABU verdergegaan. Beide brancheorganisaties bundelden toen hun krachten, om de payrollbelangenbehartiging verder te versterken. De Vereniging Payroll Ondernemingen (VPO) hield vanaf die datum, als zelfstandige brancheorganisatie, op te bestaan. Tijdens Het Nationale Payroll Congres van 2015 werd deze overdracht een feit en sloten de leden van de VPO zich bij de ABU of NBBU aan.
2. ABU payroll-CAO
De Algemene Bond Uitzendondernemingen (ABU) is de grootste belangenbehartiger in de uitzendbranche in Nederland. Naast uitzenden bieden veel van haar leden ook payroll onder de ABU-CAO (lees payroll-CAO) aan.
Enkele leden zijn abflexkracht payroll, About Payrolling, Accord Payroll, Allroad Payroll, Carrière Payroll, Devocare Payroll, Eu@work Payroll, Nedflex Payrolling, Nextpayroll, Olympia Payroll Services, One Payroll, Payrollmasters, Pitt Payroll, Pro Payroll, Select Payrolling, Start People Payroll Services en Tence Payroll.
Verder is belangrijk om te weten dat de primaire arbeidsvoorwaarden, zoals inlenersbeloning* en ontslagregels**, voor payrollwerknemers hetzelfde zijn als voor reguliere werknemers. De regeling omtrent pensioen (lees StiPP, info bij overige payroll-CAO vragen) is voor payrollwerknemers onder de ABU-CAO (payroll-CAO) (nog) anders dan in uw eigen CAO (bedrijfstakpensioenfonds of eigen regeling) geregeld.
3. NBBU payroll-CAO
De Nederlandse Bond voor Bemiddelings- en Uitzendondernemingen (NBBU) behartigt de belangen van veel van de overige uitzendbureaus in Nederland. De aangesloten leden bieden ook payroll naast uitzenden onder de NBBU-CAO (payroll CAO) aan.
Ook hier geldt voor payrollwerknemers, dat zij recht op de inlenersbeloning hebben, dat zij dezelfde ontslagregels als voor reguliere werknemers kennen, dat het pensioen bij het StiPP wordt opgebouwd en dat onderstaande kleine verschillen ook bij hen nog gelden.
Enkele huidige leden zijn Blue Circle Payrolling, Cardan Payroll, Certius Payroll, Comfort Payroll, Direct Payrolling, E-Payroll, Fortium Payroll, Get Payrolling, P-Events Payrolling, Payroll het Ambacht, Payroll Professionals, P-services, Payroll Talent, Payroll Works, Payroll-Online, Payrolljobs, Q Payroll, Repay Payroll, Smart Payroll Services, Soldij Payrolling en T&E Payroll Services.
4. NVUB payroll-CAO
Onder de Nederlandse Vereniging van Uitzend- en Bemiddelingsbedrijven (NVUB, later Continuflex) vielen payrollbedrijven, zoals Online-People Payroll, Daxxa, Payroll-Intermediair, Parco Payrolling en HSU Payroll Services.
De NVUB, later Continuflex, is als brancheorganisatie vanaf 2016 in de loop der jaren doodgebloed. Leden hebben zich vervolgens bij de ABU of NBBU aangesloten.
Eigen payroll bedrijfs-CAO
Zoals hierboven al reeds is vermeld, hebben een aantal payrollbedrijven (Persoonality Payrolling, Payned Payrolling, Tentoo Payrolling (onderdeel Pay for People), Please Payroll, Prokx Payroll (onderdeel Payroll Select) en Connexie Payroll) vanaf 2012 (einde VPO payroll-CAO) een eigen payrollbedrijfs-CAO afgesloten.
Ook hier geldt voor payrollwerknemers, dat zij recht op de inlenersbeloning hebben, dat zij dezelfde ontslagregels als voor reguliere werknemers kennen, dat het pensioen vaak bij het StiPP wordt opgebouwd (wel vaak de StiPP Plusregeling vanaf dag 1) en dat onderstaande kleine verschillen, onder overige payroll-CAO vragen, ook bij hen nog gelden.
Daarnaast kennen de eigen payrollbedrijfs-CAO's echter wel vaak een andere duur dan 5,5 jaar bepaalde tijdscontracten (vaak 4 jaar) en ook een verschil in de hoeveelheid bepaalde tijdscontracten! (vaak 6 tot 8).
Door de nieuwe wetgeving zijn de brancheorganisaties ABU en NBBU steeds verder naar elkaar toegegroeid. Dit heeft er toegeleid dat er langzamerhand nauwelijks nog verschillen tussen de beide CAO’s (payroll) zijn (o.a. dezelfde fasesystematiek). De ABU en NBBU krijgen vanaf 30 december 2019 zelfs gelijkluidende CAO's
(*inlenersbeloning) Gelukkig voor wat betreft de primaire arbeidsvoorwaarden hebben payrollwerknemers bij uitzendbureaus en payrollbedrijven, die onder een eigen payrollbedrijfs-, ABU- of NBBU-CAO (lees payroll CAO) vallen, arbeidsrechtelijk vanuit de Wet werk en zekerheid, vanaf de eerste werkdag, recht op de inlenersbeloning.
Dit houdt in dat uw payrollwerknemer sowieso, in een gelijke of gelijkwaardige functie, recht heeft op hetzelfde salaris, als de werknemer die nog in dienst bij u is. Daarnaast heeft zij/hij ook recht op dezelfde aantal vakantiedagen, periodeloon in de schaal, mogelijke arbeidsduurverkorting, toeslagen voor overwerk, verschoven uren, onregelmatigheid en ploegentoeslag, initiële loonsverhoging, onbelaste kostenvergoeding en periodieken. Ook de opgebouwde rechten uit het verleden voor wat betreft b.v. vakantiedagen, vakantiegeld (mogelijkheid 2x per jaar te laten uitkeren), opgebouwde dienstjaren en salarissen blijven gewoon behouden bij een overstap naar een payrollbedrijf.
Wij vinden wel dat de payrollfactoren bij payrollbedrijven over reiskosten, onkosten (tegen kostprijs!) en toeslaguren lager dienen te liggen (geen eventuele reserveringsopbouw en ziekte- en/of ontslagrisico's) dan over reguliere daadwerkelijk gewerkte uren!
(** ontslagregels) Op 1 juli 2015 zijn door de Wet werk en zekerheid ook de ontslagregels voor een payrollwerknemer gelijk getrokken. Er was bepaald dat, als u bij payroll uw payrollwerknemer wilde ontslaan, dit ontslag eerst door het UWV of kantonrechter moest worden getoetst. De Wet werk en zekerheid bepaalt nu vanaf 2015 echter door wie dat moet gebeuren. Dit is namelijk afhankelijk van de reden voor ontslag. Bij ontslag van uw payrollwerknemer zijn de omstandigheden op uw werkvloer bepalend.
Ook kan het payrollbedrijf uw payrollwerknemer ontslaan als u uw (financiële) verplichtingen gedurende 3 maanden niet bent nagekomen (= ontslag om bedrijfseconomische redenen). Bij deze reden en/of langdurige arbeidsongeschiktheid toetst het UWV of u en het payrollbedrijf aan de eisen, om het payrollcontract te beëindigen, hebben voldaan. In alle andere gevallen toetst de kantonrechter het ontslag. Meer info zie Rijksoverheid.
Meer informatie over payroll-CAO’s vindt u op www.abu.nl, www.nbbu.nl en op de websites van de payrollbedrijven: Persoonality Payrolling, Payned Payrolling, Tentoo Payrolling (onderdeel Pay for People), Please Payroll, Prokx Payroll (onderdeel Payroll Select) en Connexie Payroll.
Hieronder geven wij u uitleg over de 4 meest gestelde payroll-CAO vragen.
Zoals reeds eerder is vermeld, geeft de inlenersbeloningparagraaf uit de Wet werk en zekerheid aan dat uw werknemers bij een payrollbedrijf in Nederland op dezelfde aantal vakantiedagen en mogelijke arbeidsduurverkorting (lees ADV) recht hebben. Maar hoe zit het met de senioren-, kort verzuim (calamiteiten), bijzonder (buitengewoon), geboorteverlof en zorgverlofdagen uit uw en (payroll) CAO bij uw payrollaanbieder? Vallen deze onder uw payrollfactor of moet u deze alsnog zelf betalen (nacalculatie)?
Al lijkt het percentage voor wat betreft deze dagen/uren van 0,6% in uw werkgeverslasten niet veel, dit kan echter naast ziekte en ontslag binnen een bedrijf per jaar toch flink verschillen. Bij kort verzuim (calamiteiten) verlof moet u denken aan bijzondere persoonlijke of onvoorziene omstandigheden, zoals kind ziek van school, overlijden nabestaande, partner moet bevallen.
Voor wat betreft dokters- of/en tandartsbezoeken is meestal de afspraak dat werknemers zo veel mogelijk in hun vrije tijd naar de dokter of tandarts gaan. Als doktersbezoek buiten werktijd niet mogelijk is, kan een werknemer vanuit de CAO wel recht (is nl. geen onvoorwaardelijk recht in Nederland!)) hebben op kort verzuim verlof. In uw CAO kunnen dus andere afspraken staan over calamiteiten- of kort verzuimverlof. Let u dus bij payroll goed op of uw huidige kort verzuimregeling overeenkomt met die van het payrollbedrijf.
Voor wat betreft bijzonder (buitengewoon) verlof zijn er ook geen wettelijke regels, maar wordt dit verlof in een CAO, arbeidsovereenkomst of bedrijfsreglement vastgelegd. U moet hierbij denken aan familieomstandigheden of een bijzondere gebeurtenis. Zoals de begrafenis van een familielid, huwelijk of ambtsjubileum. Ook hier geldt. Komt de regeling bij het payrollbedrijf hieromtrent overeen met uw huidige regeling?!
Sinds 1 januari 2019 zijn de twee dagen kraamverlof en drie dagen ouderschapsverlof vervangen door geboorteverlof. Dat is één keer de wekelijkse arbeidsduur door het payrollbedrijf (lees werkgever) betaald verlof voor partners. Per 1 juli 2020 komt hier nog vijf weken aanvullend geboorteverlof bij. Dit is geregeld in de Wet invoering extra geboorteverlof (WIEG).
Partners, c.q. payrollwerknemers, kregen tot 2019 na de geboorte twee dagen door het payrollbedrijf (lees werkgever) betaald kraamverlof. Direct daarna konden uw payrollwerknemers drie dagen meestal onbetaald ouderschapsverlof opnemen. Hiervoor is dus het betaald geboorteverlof in de plaats gekomen. Dit is eenmaal de wekelijkse arbeidsduur van uw payrollwerknemer. Een payrollwerknemer met een fulltime werkweek heeft recht op 40 uur geboorteverlof. Een parttime payrollwerknemer, die wekelijks zes dagen twee uur werkt, mag twaalf uur geboorteverlof opnemen. Alleen partners in loondienst hebben dus recht op geboorteverlof.
Het payrollbedrijf betaalt tijdens dit geboorteverlof het loon van uw payrollwerknemer volledig door. Partners kunnen het geboorteverlof direct na de geboorte van het kind opnemen, maar dit mag ook later zolang het maar binnen de eerste vier weken na de bevalling is. Er mogen door u en het payrollbedrijf geen voorwaarden aan de opname van het geboorteverlof worden gesteld. Collectieve afspraken in CAO's, bedrijfsreglementen en/of arbeidsovereenkomsten, die afwijken in het nadeel van van uw payrollwerknemer en voor 1 januari 2019 zijn ingegaan, gelden tot het einde van de looptijd, maar uiterlijk tot 1 juli 2019.
Naast dat u bij uw payrollaanbieder moet navragen hoe zij met deze extra dagen in haar payrollfactor/payrolltarief naar u om zal gaan (doorbelasten of in uw payrollfactor/payrolltarief verwerkt?), moet u ook voor uw planning en rooster met het eventuele aanvullende geboorteverlof in 2020 rekening houden. Payrollwerknemers met een partner die een kind krijgt, zult u dan misschien meerdere weken moeten missen.
Tenslotte heeft u als werkgever en het payrollbedrijf te maken met verlofregelingen vanuit De Wet Arbeid en Zorg (Wazo) (zie ook calamiteitenverlof, geboorteverlof) en CAO (boven de wettelijke regelingen). Het belangrijkste verlof hierbinnen is het "Kortdurend zorgverlof", waarbij uw werknemer een ziek kind, partner of ouder moet verzorgen en het payrollbedrijf of u als werkgever hierbij minimaal 70% van zijn/haar salaris moet doorbetalen (percentage ligt bij sommige CAO's hoger!).
De duur en omvang van het zorgverlof in Nederland staat gelijk aan tweemaal het wekelijkse aantal arbeidsuren van de werknemer. Iemand die dus 40 uur per week werkt, heeft recht op (40 x 2 = 80 uur), dus tien dagen zorgverlof per jaar. Iemand die 36 uur per week werkt, krijgt (36 x 2 = 72 uur), dus 9 dagen per jaar. De dagen hoeven niet aaneengesloten te worden opgenomen. Kortdurend zorgverlof kan overgaan in (onbetaald) langdurend zorgverlof, als degene waarvoor wordt gezorgd levensbedreigend ziek is.
U ziet dat bovenstaande regelingen voor een payrollbedrijf het verschil tussen een positieve of negatieve marge kan betekenen. Vandaar dat sommige payrollbedrijven alle of sommige regelingen niet in hun payrollfactor doorberekenen, waardoor deze lager is (trucje), maar wel aan u worden doorbelast. Zeker bij bedrijven met veel parttime vrouwelijke werknemers zijn de bovenstaande regelingen een belangrijk issue!!
Ook hier geldt weer de inlenersbeloningsparagraaf (zie bovenstaand, voor verschoven uren, toeslagen voor overwerk, onregelmatigheid en ploegen, initiële loonsverhoging en onbelaste kostenvergoeding), vanuit de Wet werk en zekerheid, in de eigen payrollbedrijfs-, ABU- en/of NBBU-CAO. Toch checken wij altijd uw CAO op bedrijfs of branche eigen regelingen versus deze regelingen bij een payrollbedrijf in Nederland.
Naast dat uw werknemers bij payroll juridisch in dienst bij het payrollbedrijf komen, gaan zij vanaf hun 21ste jaar (+ evt. een wachttijd van 26 gewerkte weken) vaak bij Stichting Pensioenfonds Personeelsdiensten (STIPP) (en niet bij uw eigen bedrijfstakpensioenfonds (BPF)) pensioen opbouwen.
Sommige payrollbedrijven hebben echter in de loop der jaren wel een aansluiting voor hun payrollwerknemers bij een BPF (b.v. horeca, bouw, ABP) juridisch geregeld. Wilt u weten welke payrollbedrijven dit zijn, vraag dan een adviesgesprek bij ons aan.
Bij de STIPP zijn er twee verschillende pensioenregelingen:
De StiPP pensioenregeling is een beschikbare premieregeling. Elke maand wordt er geld voor uw payrollwerknemers op een beleggingsrekening gestort. Het ingelegde geld en het resultaat is samen het pensioenkapitaal van uw payrollwerknemer. Als uw payrollwerknemer met pensioen gaat, koopt hij/zij met het pensioenkapitaal een maandelijkse pensioenuitkering. Hoeveel pensioen uw payrollwerknemer koopt, hangt af van de hoogte van zijn/haar pensioenkapitaal en de tarieven op dat moment. Uw payrollwerknemer kiest dan ook of hij/zij een uitkering voor zijn/haar partner koopt.
Naast dat de StiPP pensioenregeling een beschikbare premiestelsel is, is zij ook een jong pensioenfonds zonder overtollige ballast v.w.b. bijv. eventuele VUT-regeling. Hierdoor hoeven de deelnemers hiervoor geen extra geld in te leggen en zijn de ingelegde premies dus ook werkelijk voor de deelnemer. Omdat uw werknemers maar 1/3 deel i.p.v. 50% (veel pensioenfondsen) inleggen, houden uw payrollwerknemers door deze gunstige premieverdeling in veel gevallen met payroll meer netto salaris over.
Een goed gecertificeerd payrollbedrijf zal echter altijd een pensioenadviseur inschakelen om de eventuele gevolgen voor iedere individuele payrollwerknemer te bekijken en daarnaast te beoordelen of een waardeoverdracht (= Het overdragen van de waarde van pensioenaanspraken om pensioenverlies te voorkomen wanneer een werknemer van werkgever wisselt) voor hem/haar zinvol is. Laat uw werknemers wel hiervoor het pensioenregister raadplegen. Dit i.v.m. met mogelijke overige pensioenpotjes bij bedrijfstakpensioenfondsen.
Vaak zien wij echter nog steeds bij payrollbedrijven, dat er door hen, samen met een pensioenadviseur, niet (bewust) naar de negatieve gevolgen van het overstappen naar een andere pensioenregeling (StiPP/beschikbare premiestelsel versus middelloonregeling of eindloonregeling) wordt gekeken. De gevolgen zijn dan in de (nabije) toekomst voor uw payrollwerknemers niet te overzien, b.v. lager/minder(nabestaanden) pensioen bij pensionering en/of verlies evt. vervroegd pensioenregeling of VUT-rechten vanuit de huidige pensioenregeling!
Een goed erkend payrollbedrijf (kaf van het koren) zal in dezen u en uw desbetreffende werknemer(-s) adviseren geen gebruik te maken van de alom bekende payrolldienst, waarbij het payrollbedrijf de juridische werkgever wordt en de payrollwerknemer automatisch een aansluiting bij het StiPP krijgt. Maar voor hem/haar een zogeheten "Dienstverleningsvariant" toe te passen.
Bij deze payrolldienst blijft uw werknemer in dienst bij u en hierdoor aangesloten bij zijn/haar pensioenfonds, maar wordt het payrollbedrijf gemachtigd om alle afdrachten omtrent belastingen, sociale en pensioenpremies op de aansluitnummers van u te doen. Daarnaast betaalt u bij deze variant ook gewoon alleen de daadwerkelijk gewerkte uren van uw werknemer en regelt het payrollbedrijf ook de ziekte- en eventuele re-integratiebegeleiding van deze werknemer.
Voor het punt ontslag wordt vaak bij deze variant afgesproken, dat het payrollbedrijf u kosteloos zal ondersteunen bij een ontslagprocedure. Echter het payrollbedrijf kan het ontslag niet zelf aanvragen en regelen. Dit komt doordat de werknemer nog steeds bij u juridische in dienst is (het enige verschil met een payrollconstructie). Vraag bij uw payrollaanbieder of zij deze variant (benaming kan anders zijn) kunnen aanbieden en regelen!
Deze variant wordt ook vaak toegepast als een werknemer pertinent weigert over te stappen op payroll en hiermee de overgang van u en uw andere werknemers naar payroll blokkeert. Voor hem/haar wordt dan deze variant (tijdelijk) toegepast en blijft hij/zij nog (even) in dienst bij u.
Nog even een voetnoot. Het liefst zou de politiek zien (Wet arbeidsmarkt in balans (WAB)) dat een payrollwerknemer vanaf dag 1 een adequate pensioen bij het pensioenfonds, dat voor alle werknemers binnen het bedrijf of branche geldt, opbouwt of bij een pensioenfonds (b.v. verplichte deelname Plus-regeling StiPP en/of aanpassing hiervan) dat gelijkwaardige inlegpercentages hanteert (= basispensioenregeling). Deze politieke discussie geldt dus alleen voor payrollwerknemers in de payrollbranche en niet als u zelf uitzendkrachten in de uitzendbranche heeft.
De basispensioenregeling moet dan volgens de overheid ten minste voorzien in:
Mocht dit dus gebeuren dan behoort bovenstaand tot het verleden en komt het niet meer concurreren op arbeidsvoorwaarden van een payrollwerknemer door payrollbedrijven weer een stuk dichterbij!
Tot slot zien wij door bovenstaand vaak bij een payrollofferte van een eigen payrollbedrijfs-CAO, ABU- of NBBU-payrollbedrijf dan ook 3 soorten payrolltarieven. Het eerste tarief voor de eerste 26 weken, een tweede tarief tussen 26 en 52 weken en een derde na 52 weken (soms een vierde, maar dit heeft weer te maken met het ontslagrisico, zie payroll en ontslag). De laatste 2 zijn voor ons het belangrijkst omdat wij dan weten dat de werknemer onder de Plusregeling valt en een degelijk pensioen opbouwt bij het desbetreffende payrollbureau.
Kortom, vraag bij een payrollofferte welke regeling (Basis/Plus/BPF?) voor uw werknemers van toepassing zijn, controleer de eventuele payrolltariefsverhogingen na 26 of/en 52 weken voor uw payrollwerknemers en vraag of het payrollbedrijf een dienstverleningsvariant kent/heeft.
Wij letten altijd goed op hoe een payrollbedrijf met het eventueel verschil in aantal wachtdagen (sommige CAO's geen) en loondoorbetaling bij ziekte (wettelijk 2 jaar minimaal 70%) omgaat. Deze verschillen kunnen, zoals u zult begrijpen, negatieve of positieve gevolgen voor uw werknemers hebben. Onze vraag bij een negatief verschil aan een payrollbedrijf is dan altijd: Hoe wordt de reparatie hiervan bij u geregeld? Niet (nadeel werknemers), doorbelast of in haar payrollfactor verwerkt?
Daarnaast vragen wij ook het payrollbedrijf wat zij naast scholing aan (online) opleidingen en cursussen zelf/bijv. via de NTI (b.v. BHV, Microsoft Office, adviserend verkopen en/of social media) aanbieden en welke collectiviteitsregeling v.w.b. verzekeringen en speciale incentives zij hun payrollwerknemers bieden?
Vaak heeft een payrollbedrijf namelijk naast een scholingsfonds ook een collectiviteitregeling voor allerlei verzekeringen (b.v. ziektekosten-, auto-, woonhuis-, aansprakelijkheids- etc.) bij een verzekeringsmaatschappij voor haar payrollwerknemers afgesloten. Hierdoor ontvangen deze payrollwerknemers collectiviteitkortingen op hun aanvullende en ziektekostenverzekering en overige verzekeringen. Daarnaast krijgen payrollwerknemers bij sommige payrollbedrijven ook kortingen op o.a. laptops, telefoons, pretparken, dagjes uit, vakanties, hotels, restaurants, musea en concerten.
Voor wat betreft de scholingsregeling in de payrollbranche geldt dat een payrollbedrijf 1,02% van de brutoloonsom moet afgedragen aan de Stichting DOORZAAM (per 1 januari 2019 is de Stichting Opleiding en Ontwikkeling Flexbranche ( STOOF) namelijk in de Stichting DOORZAAM opgegaan). Met behulp van deze tegoeden kunnen payrollwerknemers een opleiding krijgen. Stichting DOORZAAM is een goed voorbeeld van een sectoroverstijgend scholingsfonds, doordat payrollwerknemers in diverse branches sectoren werkzaam zijn.
Vaak weten ondernemers en werkgevers niet dat dit scholingsfonds er voor hun payrollwerknemers is. Terwijl ze hier wel indirect aan afdragen. Sommige payrollbedrijven verzwijgen (trucje) dit ook bewust tegen sommige (kleinere) payrollklanten, zodat zij de gelden uit dit fonds kunnen inzetten om grotere klanten te behouden of binnen te halen.
Onze vraag voor wat betreft scholing is dus altijd: Hoe en wanneer kan er van het scholingsfonds bij het payrollbedrijf gebruik worden gemaakt en wanneer kunnen eventuele facturen v.w.b. scholing/cursussen worden ingediend/vergoed? Ons advies is om dit jaarlijks te doen, zodat het payrollbedrijf aan de hand van uw brutoloonsom in dat jaar uw exacte vergoeding kan bepalen.
U kunt dus als u goed oplet uw primaire (inlenersbeloning) en secundaire arbeidsvoorwaardenpakket met payroll in 1 klap gratis en goed bij een payrollbedrijf hebben geregeld/verbeterd!
Om zeker te weten dat o.a. alle kosten, reserveringen en overige werkgeverslasten in uw aangeboden payrolltarieven/payrollfactoren zitten. Volgt hieronder onze payrolltarievenchecklist.
• Tarieven inclusief of exclusief vakantiegeld en /of vakantiedagen?;
• Tarieven inclusief ziekte (zonder eventuele nacalculatie)?;
• Tarieven bij verschillende ziektepercentages?;
• Zitten ATV/ADV dagen in de tarieven of worden ze doorberekend?;
• Tarieven inclusief feestdagen?;
• Tarieven inclusief kort verzuim/bijzonder verlof/zorgverlof?;
• Tarieven inclusief geboorteverlof?;
• Tarieven inclusief seniorendagen?;
• Mogelijke reparatiekosten wachtdagen en ziektepercentages?;
• Mogelijke aanvangskosten?;
• Tarieven voor AOW-gerchtigden of scholieren/studenten?;
• Tarieven en regelingen voor herintreders en arbeidsgehandicapten?;
• Regeling eventuele subsidieteruggaven (BBL/50+)?;
• Collectieve ongevallenverzekering?;
• Welke pensioenregeling voor uw werknemers?;
• Scholingsfonds voor uw werknemers?;
• Welke sector(-en) worden de werknemers verloond?;
• Tarieven toeslag- of overwerkuren?;
• Tarieven bij koppeling systemen?;
• Tarieven bij verschillende betalingstermijnen?;
• Tarieven reiskosten en onbelaste vergoedingen?;
• Tarieven dienstverleningsvariant?
Tot slot, treft u hieronder nog enkele praktische punten/vragen aan, die bij de overstap op payroll voor u en uw werknemers belangrijk zijn:
Bij twijfel niet inhalen! Heeft u dus twijfels bij enkele bovenstaande punten, gaat u dan niet in zee met dit payrollbedrijf. U en uw werknemers zullen hier namelijk spijt van krijgen.
Naast de CAO zijn tenslotte de kosten bij een payrollbedrijf voor u natuurlijk ook van belang (lees hier meer over kosten payroll en payrolltarieven). De meeste payrollbedrijven werken voor hun tarief met payrollfactoren over het kale bruto uurloon (idem CAO en/of WML). Het is belangrijk om na te vragen wat er precies in hun payrollfactor (lees hier alles over een payrollfactor) is verwerkt.
Wilt u als ondernemer of werkgever niet voor bovenstaande CAO verrassingen komen te staan, weten wat onze all-in payrolltarieven zijn en wat payroll u per uur kost. Vraag dan nu een gratis geheel vrijblijvend adviesgesprek of payrollofferte, boordevol payroll informatie, bij ons aan!
Voor meer uitleg of informatie over payroll of payrolling en antwoord op de meer dan 400 payroll vragen, willen wij u graag doorverwijzen naar 1 van de volgende pagina's: payroll vragen, payroll kosten, payroll nadelen, payrollcontract, payrollwerknemer, payrollbedrijven, payroll betekenis, payrollbureau, payroller, payrollconstructie, verschil uitzendkracht en payroll, uitzendbureau payroll en goedkoopste payroll.
Waarom bij ons een offerte aanvragen?
Testimonials
Benieuwd naar ervaringen van anderen met onze adviseurs?